在培訓機構中老師帶走學生這類情況已經(jīng)屢見不鮮了，特別是，文化機構通常由一名教師教一批學生。從入學到畢業(yè)，隨著時間的推移，教師熟悉教學節(jié)奏，學生熟悉教師的教學方法，因此他們結伴離開原來的機構，另立門戶。
早在不久前，鋒格練字老師就聽說過這樣一個案例，一名教師，培訓機構剛剛開業(yè)，與人合作。兩名教師共同負責招生和教學。結果，合伙人直接帶走了百名學生，并還是在附近開起了另外的培訓機構，這給了他很大的打擊。
有沒有一種合同或協(xié)議可以約束這種行為？
(資料圖)
其實是沒有的！因為太難界定了
1、你不知道老師是主動帶走學生還是學生自愿轉學。
2、即使老師承認我?guī)ё吡四愕膶W生，你也不能對他們實施有效的懲罰措施。
好老師的辭職對機構造成了毀滅性的打擊。如何打破？
比起亡羊補牢，校長怎樣防患于未然更重要！
1、建立科學的績效體系
教師永遠是學校的核心資源，與其規(guī)避風險，不如主動建立科學的績效考核體系。
量化老師的績效考核。無論是招生教師的招生轉化數(shù)據(jù)，還是教師的教務服務數(shù)據(jù)，都要做到有據(jù)可依，量化考核，公平公正。
2、建立好教師人才梯隊，完善培訓體系
對于骨干教師，可以器重，但不能倚重。
把雞蛋都裝在一個籃子里是不明智的，同樣，學校只依賴一名骨干教師也是危險的。
要在短時間內對人才進行復制，快速招聘到新老師并培訓其融入機構教學體系內，就能避免學校被某個名師 “綁架”，同時這樣也會打擊骨干教師“擁兵自重”的心理，從而減少管理上的風險。
3、建立標準化的教學服務體系
將整個教學服 務流程化、模塊化將各個工作模塊區(qū)分開，不要一位老師做多份工作，降低老師的不可替代性，這樣也能預防老師輕易離職，或者老師離職對機構造成損失。
